馬鹿な部下を育てる方法 初級

部下を育てる?

今日はですね、ズバリ馬鹿な部下を育てる!がテーマなんですが。
馬鹿って言っちゃってますが、馬鹿の基準は実はありません。

それって自分の思考基準で物事を判断しているだけなので相手を馬鹿って言い方になっちゃうんですよね「馬鹿と天才は紙一重」って言いますよね。

実際、僕は世間でバカと言われている人ほど天才的な頭脳や才能が眠っているんじゃないか?と興味をそそらされます。

失礼なんですが。逆に「自分は賢いんだ」とアピールして来る人程バカに見えてきたりします(;^_^A

まぁ、そんな事はどうでもいい話なのですが。

正直、仕事が出来ない、不効率や生産性が無い等、馬鹿にもいろいろな基準があるとは思うのでしが。

そのままバイバイ(クビ)するわけにもいかず、退職させるわけにもいかないので仕方なく使っている。

日本社会は基本的に「落ちこぼれを作らない」と言う考え方が基本となりますので、そんな現象が生まれます。

時としてその甘い優しさが馬鹿な人間を作り上げてしまっていると言う事に気付かない日本社会でもあります。
その考え方としては、僕も賛成で良いとは思うのですが何が足りないのか?ようするに「使い方」「教え方」が悪いのだろうと考えます。
会社にとって「使えない人材は不利益」ですので、どうしてもそのような人材は責める対象にもなりますし、次元が変わり酷くなれば虐めの対象にもなりかねません。

それは全然よくないですよね。

そんな会社は多いかと思いますが、使えない部下を使えるように
するにはどうすればいいのか?

それが上司である役目ですね、または教育係りの方は日々頭を抱えて悩んでいるかと思います。

そこでですね。

・自分の認識を変える

勿論教育に関しては近道はないので即効性はありません、しかし確実です。
教育や接し方を自分側から改め変化・改善してみてはどうでしょうか「教える方法を変える」のではなく「考え方を変える」のです。
これもまた、難題なのですが。

まず自分を変えてみる事だけでも自分にとって大きな進歩になります。

相手にとっても自分にとっても理解が深まれば一石二鳥ですよね。

「部下のために新人のためにそこまでやる必要はない!」と言って頭でっかちな意味不明な方はこの記事を今すぐ閉じて下さい。

「そう思った時点」であなたには無理です。

知識や思考を共有すると言う考え方そのものが最も重要だからです。

部下がいるから上司がいる、下があるから上が成り立つ、社会構成のトライアングル理論ですね。(一番上から起業オーナー、社長、重役・役職、従業員・作業者)

企業内部トライアングル※自作で汚くてすみません

僕から言わせれば、部下の動きや考え方を聞き取るだけで上司の思考像ってのが読み取れます。

「馬鹿な部下が多いと言う事は馬鹿な上司がいる」と言う事になります。

教育方法が悪い、部下への接し方が悪い、そんなお手本が部下をダメにしてしまいます。

「部下がいてくれるから私は仕事が出来るんだよ、有難う」と考える事が部下からの信頼を得る思考法則になります。

信頼を得れば反感を覚える部下の少なくなります。

残念ながら綺麗事のようにも思えますが、そっちのほうが本当は現実的です。

余談となりますが。

※新人のなかにはクリティカル人材(空気読めるKY。上司を欺きずる賢くやり過ごす人材や自分の凄い能力に未だ気付いていない人材)もまれにいますが、もしいたとすれば上司はその部下に感謝すべきですねそれを見抜く力が無いのは仕方がないことなのですが。

新人のクリティカル人材は過去からさかのぼります。持っているマインドそのものが違います。

つまりクリティカルエイジ自体を構築しなおさねばなりませんのでほぼ不可能と言ってもいいかもしれませんが、構成する事は可能でしょう(莫大な教育時間投資が必要になりますが)

・部下には「育ってもらう」

仲間で縄跳び

そこでです。
一番いい方法としては「自ら学ぶ方法を学ばせる事」です、、

ようするに「気づきの力」ですよね。意外と?現在では「自分から動く」っと言う自発的行動が欠如している人が多いです。

それも時代の流れでしょう。幼少時代からの義務教育の教育論にも大きな問題があるかと思います。あれは危険、これは危険、それよくないよ、やってはいけませんなどと言った教育方法をとっていては自発的行動の思想すら生み出せなくなってしまうのは当然と言えるでしょう。

しかし、そんな事言ったって後の祭りです。

今更そんなの言ってられませんし、まずは質問された事に対して本人はどう思っているのか?

どう考えているのか?を聞いてみて見るのもいいでしょう。

1人だけでも教育に長けた人がいればその人に任せて感染的・間接的に教育が施されていく事も可能ですね。そのシステム構成をすれば「部下は勝手に育つ」と言うスタイルを確立する事も出来ます。

今はちんぷんかんぷんでも、部下本人の自分の考えをきちんと言える人には例え大きな失敗をしたとしても叱る必要性もありません。

もし考えを言えない場合は失敗に対して叱るのではなく考えを言えない、事に対し叱るようにするといいでしょう。

部下のモチベーションを上げる、もしくはキープすると言った方法でも部下は育ってくれるはずです。
ここで、叱ると怒るは大きく違うのも念頭に入れるべきです。

意外と叱るつもりが怒っている人のほうが遥かに多いというのも大問題で勘違いも怖いものですよ。
理解が乏しい人ほど特に相手に己の持論は通用しません(笑)

柔軟に考えるようにしましょう。

・スタート地点

ダッシュ

さて、上記の内容を理解した上で
教育に対しスタート地点に立つわけなのですが。

大事なのは
「部下の話を聞く」と言う事と「部下に意見を言って貰えるようにする」

この2点ですね。

既にこれが出来ている役職の方や教育者の方は部下においては信頼関係が構築出来ているでしょう。
人を育てる前に自分を育てる方法が解らなければ人材を育てるなんて不可能です。

部下の気持ちが理解できるようになったとしてもそれに甘えてもいけないわけですし、メリハリや規律と言う部分で考えても部下には十二分に理解をしてもらわないといけないですね。

教育も実際は100人100種で「絶対」と言う教育方法はありません、大まかに群集心理として一定の多数に対しての教育方法と、個人に対しての教育方法は似ているようで全く違うものになります。

そこにも注意して部下への接し方を考慮・配慮していく事が最も有効的な教育方法となります。

それを踏まえた上で考えてみて下さい。


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